Загальні

Аналіз Трудового кодексу (законопроекту №1658, доопрацьованого) (ОНОВЛЕНО) ВАЖЛИВО!

Ухвалений парламентом України 5 листопада 2015 року у першому читанні проект Трудового кодексу, після отримання Меморандуму про технічні зауваження до нього від Міжнародної організації праці, та роботи над внесенням змін у робочій групі при профільному комітеті Верховної Ради готується до другого читання і голосування в цілому.

15 березня проект Трудового кодексу буде розглянуто на засіданні Комітету з питань соціальної політики, зайнятості та пенсійного забезпечення.  

Наразі Комітет Верховної Ради України з питань соціальної політики, зайнятості та пенсійного забезпечення завершив підготовку проекту Трудового кодексу України (№ 1658, доопрацьований) й рекомендував його до ухвалення у  другому читанні і в цілому. Пропонуємо ознайомитися з аналізом проекту Трудового кодексу (станом на 31 липня 2017 року).

*Нижче, наведено аналізи попередніх версій докуметна. 


 

 

Із 59 рекомендацій, викладених у Меморандумі про технічні зауваження Міжнародної організації праці про невідповідність проекту Трудового кодексу України Конвенціям і Рекомендаціям МОП, Комітет Верховної Ради з питань соціальної політики, зайнятості та пенсійного забезпечення при підготовці законопроекту до другого читання не врахував більше тридцяти.

 

  • Стаття 12 передбачає право прийняття роботодавцем нормативних актів у сфері праці шляхом видання наказів, розпоряджень, рішень тощо. У частині 2 зазначено, що нормативні акти роботодавця приймаються ним самостійно і не можуть суперечити актам трудового законодавства, колективним угодам, колективному договору. При цьому порівняно з першим варіантом редакції проекту ТК внесено зміни у частину 2 статті, якими передбачено, що у разі якщо у роботодавця діють декілька первинних профспілкових організацій, нормативні акти приймаються роботодавцем з урахуванням пропозицій або за погодженням, або після проведення консультацій з утвореним ними спільним представницьким органом на засадах пропорційного представництва. У випадках, коли такого спільного представницького органу не утворено, нормативні акти приймаються роботодавцем з урахуванням пропозицій або за погодженням, або після проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що об’єднує більшість працівників, які працюють у даного роботодавця.

Крім того, додано частину 3, якою передбачено, що якщо колективний договір не укладено, питання, що мають бути ним врегульовані відповідно до вимог цього Кодексу, регулюються нормативними актами роботодавця, погодженими з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) або після проведення з ним консультацій. У разі відсутності первинної профспілкової організації роботодавець погоджує ці питання з вільно обраними представниками (представником) працівників, а в разі відсутності таких представницьких органів роботодавець самостійно приймає такі нормативні акти.

  • У пункті 3 частини другої статті 18 проекту ТК до переліку суб’єктів трудових відносин додано «інших суб’єктів, визначених цим Кодексом». Запропоноване визначення не відповідає вимогам законодавства, оскільки не має ясності визначеності та недвозначності правової норми і не може забезпечити її однакове застосування, оскільки не виключає подвійного трактування.
  • У частині 5 статті 19 передбачено, що в організаціях кінематографії, театральних, концертно-видовищних та інших творчих організаціях дозволяється за письмовою згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, приймати на роботу осіб, які не досягли чотирнадцятирічного віку, для участі в концертах, виставах, інших заходах, а також у створенні кінофільмів або інших творів мистецтва, якщо це не завдає шкоди їхньому здоров’ю, моральному розвитку і процесу навчання. У таких випадках прийняття на роботу допускається виключно за умови письмового погодження умов та оплати праці роботодавцем з одним із батьків або з особою, яка їх замінює.

Проте, які умови укладення подібних угод або застереження щодо згоди на його укладення органів опіки і  піклування з метою захисту прав дітей від примусової дитячої праці у проекті ТК не зазначено.

  • У частині 2 статті 29 проекту передбачено, що роботодавець несе відповідальність  за порушення вимог, передбачених частиною першою цієї статті. Проте, стаття не містить положень щодо конкретних дій, що є підставою для притягнення до відповідальності роботодавця, а Прикінцеві та перехідні положення до Кодексу не містять будь-яких змін до законодавчих актів України, що визначали б вид відповідальності, санкції за порушення вимог закону тощо.
  • У проекті надається можливість укладати строкові трудові договори у будь-якій сфері (частина 2 статті 35), що суперечить Конвенції МОП №158.
  • Перелік інформації, що належить до комерційної таємниці, за розголошення якої працівник може бути звільнений і притягнутий до матеріальної відповідальності, може встановлюватися нормативним актом роботодавця (частина 2 статті 41).
  • У проекті запроваджується «інститут недійсності трудового договору» (стаття 45 проекту). Проте застосування поняття «недійсність договору» запозичене з цивільного права, що передбачає наслідком обов’язок сторін повернути одна одній у натурі все, що одержано на виконання цього правочину, а в разі неможливості такого повернення –відшкодувати вартість того, що одержано, за цінами, які існують на момент відшкодування (стаття 216 Цивільного кодексу України). Таким чином, положення щодо недійсності трудового договору уявляються штучними.
  • В частині другій статті 62, частині першій статті 63 проекту передбачено звільнення працівника, який не згодний на продовження роботи в нових умовах, як «розірвання трудового договору у зв’язку із скороченням». За Кодексом законів про працю України це є самостійною підставою припинення трудових відносин із забезпеченням гарантій працівникові (попередження за 2 місяці до звільнення, виплата вихідної допомоги).
  • Визначення у статті 63 проекту права роботодавця на  «переміщення» працівника без його згоди в інший структурний підрозділ                                                                                                                    не узгоджено із пунктом 1 частини другої статті 32 проекту, яким передбачено однією із обов’язкових умов трудового договору «місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу роботодавця – юридичної особи)». За чинним законодавством (КЗПП) відмова працівника продовжувати роботу в іншому структурному підрозділі роботодавця є підставою для розірвання трудового договору у зв’язку із зміною істотних умов трудового договору із забезпеченням гарантій трудових прав  працівника (попередження за 2 місяці, виплата вихідної допомоги).
  • Переведення працівника від одного роботодавця до іншого на строк до 3 місяців (стаття 66). При цьому територія переведення законодавчо не обмежена (може бути інша область або навіть країна), а соціальні гарантії (наприклад, надання тимчасового житла) не закріплені.
  • Статтею 69 проекту передбачені випадки «призупинення дії трудового договору» та зазначено, що за працівником на час призупинення дії трудового договору зберігається повністю або частково заробітна плата чи виплачується компенсація у порядку та випадках, встановлених цим Кодексом, законом, колективним чи трудовим договором. Проте в проекті не визначено порядок оплати праці працівника за час призупинення дії трудового договору ні за жодним із передбачених у частині третій цієї статті випадком, а також порядок оформлення «призупинення дії трудового договору».
  • В проекті відсутні мінімальні гарантії забезпечення права працівника на  оплату праці у випадках неможливості виконання ним роботи за трудовим договором з поважних причин (пункти 1-3, 7-9 частини третьої статті 69 проекту), що звужує права працівників у порівнянні із чинним законодавством (пункт 2 статті 40, статті 49,  119, 122 Кодексу законів про працю України).
  • Безстрокове переведення від одного роботодавця до іншого за домовленістю між ними за згодою працівника (стаття 82). На практиці відмова працівника від переведення може стати причиною звільнення.
  • Державні гарантії забезпечення права працівників на оплату праці мають бути визначені в законі відповідно до пунктів 1 і 6  частини першої статті 92 Конституції України, а в колективному та трудовому договорі роботодавець може передбачити вищий рівень оплати праці, ніж передбачений законом.
  • У частині першій статті 86 проекту встановлюється можливість розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця «у разі зміни умов економічного, технологічного, структурного, організаційного характеру, що викликані потребою роботодавця чи змінами в організації виробництва та праці». Проте таке положення не відповідає приписам Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, ратифікованої Постановою Верховної Ради України від 4 лютого 1994 року, згідно з якими «трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних  підстав  для  такого  припинення, пов’язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби» (стаття 4). Зміна ж умов економічного, технологічного, структурного, організаційного характеру без наявності реальної виробничої потреби як критерію обгрунтованості розірвання трудового договору не може вважатися підставою для звільнення працівника, як того вимагають міжнародні норми.
  • Частиною першою статті 87 проекту передбачено обов’язок роботодавця надати виборному органу первинної профспілкової організації не пізніш як за два місяці до намічуваних звільнень обґрунтоване подання про причини наступного звільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися тощо, для проведення консультацій.
  • Це є зменшення у проекті строків такого подання (замість трьох місяців згідно із частиною третьою статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»)   позбавляє можливості зміни намірів роботодавця в результаті  проведення таких консультацій, оскільки відповідно до частини першої статті 88 проекту про наступне звільнення у зв’язку із скороченням працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
  • Проект Трудового кодексу містить надмірну кількість нечітко визначених підстав для звільнення працівника з ініціативи роботодавця:

- за розголошення комерційної інформації (пункт 2 частини 2 статті 92). Таке широке формулювання надасть роботодавцю право звільняти працівника за будь-які відомості організаційного, технічного або іншого характеру, наприклад, за розголошення розміру його заробітної плати, або внутрішнього трудового розпорядку компанії;

- недостатньої кваліфікації працівника, що підтверджується результатами не тільки атестації, але й іншими доказами (пункт 2 частини 1 статті 93);

- ухилення від обов’язкового профілактичного щеплення або періодичного проходження медичного огляду (частина 3 статті 93). Трудовий договір у такому випадку може бути розірвано без попередження.

  • Суттєво звужуються гарантії діяльності профспілок – членів виборних профспілкових органів можна буде звільняти без згоди профспілки практично за будь-яке порушення, у тому числі – нормативного акту роботодавця, розголошення комерційної таємниці, недостатньої кваліфікації тощо (статті 92-96, 110).
  • Скорочуються також випадки, коли на звільнення працівника потрібна згода профспілки (стаття 113) – тільки у разі скорочення та виявлення невідповідності посаді (стаття 86, частини 1-2 статті 93).

Згідно зі статтею 43 чинного КЗпП згода профспілки при звільненні передбачена пунктами 1, 2, 3, 4, 5, 7 статті 40, пунктами 2 і 3 статті 41.

  • Статтею 105 проекту передбачена можливість припинення трудових відносин внаслідок настання надзвичайних обставин, що перешкоджають їх продовженню (воєнні дії, катастрофа, стихійне лихо, епідемія чи інші надзвичайні обставини). Проте у статті не визначено порядок припинення трудових відносин, умови забезпечення трудових прав працівників у цих випадках, зокрема, щодо  виплати заробітної плати, вихідної допомоги, компенсації за невикористану відпустку тощо.
  • Роботодавець зможе експлуатувати працівника по 12 годин на добу протягом 6 місяців (статті 141, 145, 159, 160).
  • До надурочних робіт можна буде залучати жінок, що мають дітей віком від трьох років (стаття 154).
  • Статтею 206 «Встановлення, заміна і перегляд норм праці» проекту роботодавцеві надається право одноосібно переглядати норми праці. При цьому не визначено підстав для цього, а також із тексту статті не вбачається відмінностей між «заміною» і «переглядом» норм праці. Це дасть можливість роботодавцям безпідставно здійснювати «заміну» норм праці, які погіршуватимуть умови оплати праці працівників.
  • Частиною 1 статті 270 проекту встановлюється, що внутрішній трудовий розпорядок визначається нормативними актами роботодавця та іншими актами.
  • До надурочних робіт, робіт у нічний час, у вихідні, дні державних і релігійних свят можна буде залучати жінок, що мають дітей віком до 15 років або дитину-інваліда (стаття 294). Частиною 1 статті 270 проекту встановлюється, що внутрішній трудовий розпорядок визначається нормативними актами роботодавця та іншими актами.
  • Атестацію, за наслідками якої можна звільнити працівника, проводитиме комісія, склад якої визначатиме роботодавець і оскаржити рішення якої можна буде тільки у самого роботодавця (статті 329, 330).
  • У частині 1 статті 219 проекту визначення «мінімальної заробітної плати» не характеризує її як мінімальну соціальну гарантію оплати за просту, некваліфіковану роботу, а навпаки, нівелює різницю в оплаті працівників, незалежно від їх кваліфікації та складності виконуваної роботи, що надає роботодавцеві право здійснювати оплату будь-якої виконаної роботи на рівні мінімальної заробітної плати.
  • Положення частини 2 статті 219 ще більше звужують обсяг соціальної гарантії, оскільки передбачають при обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру враховувати надбавки, окремі компенсаційні та заохочувальні виплати.
  • Статтею 356 проекту визначаються види робіт, виконання яких тягне за собою укладення з працівником договору про повну матеріальну відповідальність. Проте гідно з вимогами Міжнародної організації праці, ця стаття мала б містити ще й перелік посад, зайняття яких допускає укладення договору про повну матеріальну відповідальність.

Аналіз підготували юридичні служби КВПУ та НПГУ

трудовий кодексЧлени КВПУ протестують проти ухвалення проекту Трудового кодексу біля комітетів Верховної Ради 

 



Аналіз проекту Трудового кодексу (документ аналізувався у березні 2017 року)

 

15 березня проект Трудового кодексу буде розглянуто на засіданні Комітету з питань соціальної політики, зайнятості та пенсійного забезпечення.  Але чи є підкорегований текст проекту Трудового кодексу справді кращим за свою попередню редакцію, піддану нищівній критиці всього суспільства та вільних профспілок і яка отримала негативні  висновки Міжнародної організації праці?Вільні профспілки стверджують, що ні.

Із 59 позицій проекту Трудового кодексу України, відзначених МОП такими, що не відповідають її 37 Конвенціям і Рекомендаціям, 22 так і залишилися неврахованими. Зокрема, такі важливі, як недопущення дискримінації жінок і неповнолітніх; недопустимість використання праці, як товару; зловживання правами роботодавців та інші.      

Проект Трудового кодексу надає широку одноосібну владу роботодавцям на ухвалення нормативних актів у сфері праці, що суперечить Конституції України та чинному законодавству. 

Трудові відносини регулюються Конституцією України, міжнародними договорами, Кодексом законів про працю, законами України, актами Президента та Кабінету міністрів. Водночас, стаття 12 проекту ТКУ надає право роботодавцеві ухвалювати власні нормативні акти у сфері праці шляхом видання наказів, розпоряджень, рішень. Нормативні акти роботодавець ухвалюватиме одноосібно. Закріплюючи право роботодавця ухвалювати власні нормативні акти у сфері праці, проект ТКУ надає йому можливість уникати колективних переговорів.

Порушення недоторканності робочого місця. 

Згідно зі статтею 29 проекту ТКУ, роботодавець має право здійснювати контроль за виконанням працівниками трудових обов’язків, у тому числі із використанням технічних засобів (і це не тільки відеоспостереження, а будь-які засоби контролю поведінки працівника), якщо це зумовлено особливостями виробництва, при чому поняття «особливості виробництва» не конкретизоване. Нечіткість формулювання – підстава для зловживань та може призвести до невиправданого психологічного тиску на працівника у процесі праці.

Тестування і конкурси на будь-яку роботу.

Згідно зі статтею 23 проекту ТКУ роботодавець має право на добір працівників, у тому числі шляхом конкурсу, тестування. А відповідно до ч.3 статті 25 проекту ТКУ у випадках, передбачених не тільки законодавством чи колективним договором, а й статутними документами або нормативними актами роботодавця, вибір серед кандидатів на зайняття робочого місця здійснюється на конкурсних засадах.

Роботодавцю надано право переводити працівників до іншого роботодавця, що фактично узаконює осучаснене рабство. 

Згідно з частиною другою статті 67 проекту ТКУ, роботодавець має право у разі простою за домовленістю з іншим роботодавцем тимчасово перевести працівника за його згодою на роботу до іншого роботодавця. Проте, таке переведення на практиці буде примусовим, адже працівник може надати згоду під тиском, або боячись втратити роботу.

Розширені, нечітко визначені й односторонні підстави для звільнення працівника з роботи.

Наприклад, відповідно до п.2 ч.2 статті 92 проекту ТКУ, працівник може бути звільнений за розголошення комерційної таємниці. Визначення поняття «комерційна таємниця» у проекті ТКУ відсутнє. Згідно зі ст.505 Цивільного кодексу України, такими можуть вважатися відомості технічного, організаційного, комерційного, виробничого та іншого характеру. Таке широке формулювання надасть роботодавцю право звільнити працівника, наприклад, за розголошення розміру його заробітної плати тощо.

Працівник може бути звільнений також у зв’язку із  недостатньою кваліфікацією, що підтверджується не тільки результатами атестації, але й  іншими доказами (п.2 ч.2 статті 93 проекту ТКУ). Це формулювання передбачає незрозумілий стандарт, який надає можливості для зловживань, і дозволить роботодавцям проводити атестації, зокрема для звільнення небажаних працівників. Об’єктивність та неупередженість цих атестацій може бути сумнівною. Крім цього, поняття «інші докази» у статті неконкретизоване, що на практиці дасть змогу підтверджувати або спростовувати кваліфікацію працівника будь-якими абсолютно довільними доказами та може спричинити звільнення із суб’єктивних причин.

У разі не здійснення профілактичного щеплення або не проходженняя медичного огляду працівник підлягає звільненню з роботи без попередження (ч.3 статті 93 проекту ТКУ).

Залучення до надурочних робіт.

Згідно із ч.2 статті 150 проекту ТКУ, залучення до надурочних робіт не потребує згоди профспілки. Достатньо лише дістати згоду працівника, а профспілку тільки повідомити.

Це ще один приклад, коли норми проекту ТКУ оминають колективні трудові відносини, надаючи перевагу стосункам між роботодавцем і працівником без захисту профспілки. Це призведе до ухвалення роботодавцем односторонніх рішень, бо працівники не мають жодного реального впливу на цей процес, окрім як через колективні переговори.

При залученні працівника до роботи у вихідні, дні державних і релігійних свят погодження профспілки непотрібне, копія відповідного наказу передається їй наступного дня після його підписання (ч.4 статті 161 проекту ТКУ).

Покладення на працівника виконання додаткових обов’язків, непередбачених трудовим договором.

Згідно зі статтею 32 проекту ТКУ, до трудового договору після його укладення можуть бути «включені» додаткові умови, зокрема «ті, що стосуються умов праці, випробування, застережень щодо нерозголошення комерційної таємниці та іншої, захищеної законом, інформації, професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівника тощо».

Значно розширена можливість укладання строкових трудових договорів. 

Згідно зі статтею 35 проекту ТКУ, трудові договори можуть укладатися на невизначений і на визначений строк. На невизначений строк вважається укладеним тільки у тому випадку, коли законом або трудовим договором не встановлено іншого (ч.2 ст.35 проекту ТКУ). Таким чином, будь-який трудовий договір може бути укладений на визначений строк.

У статті 58 проекту ТКУ наводиться розширене коло підстав для укладення строкових трудових договорів. Зокрема на час виконання певного обсягу чи виду роботи, строк закінчення якої не може бути визначений конкретною датою, з урахуванням характеру такої роботи, умов її виконання; для виконання робіт, пов’язаних із тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються відповідним роботодавцем; а також із педагогічними працівниками, призначення на посаду яких здійснюється за результатами конкурсу на визначений строк.

Не дієвий механізм захисту від незаконного звільнення.

Стаття 111 проекту ТКУ дає можливість працівнику на захист від незаконного звільнення, шляхом надання доказів щодо рівня кваліфікації, продуктивності праці, сумлінного ставлення до виконання трудових обов’язків, правомірності своїх дій чи бездіяльності та пояснення з приводу допущених порушень чи неналежного виконання трудових обов’язків.

Однак, така процедура на практиці не дасть працівникові можливості запобігти звільненню через відсутність механізму розгляду таких пояснень. Зазвичай вони сприймаються формально і ніяк не впливають на ухвалення рішення про звільнення.

Усунення профспілок та послаблення їхньої ролі у погодженні на звільнення працівників.

Згідно з проектом ТКУ, погодження профспілки на звільнення працівників потрібне лише у разі їхнього скорочення (стаття 86), за станом здоров’я, яке підтверджується відповідним медичним висновком, та через  недостатню кваліфікацію, що підтверджується результатами атестації, іншими доказами (підпункти 1,2 частини 1 статті 93). З усіх інших підстав, передбачених статтями 92-97 проекту ТКУ, серед яких «невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов’язків», «виявлена невідповідність працівника займаній посаді», «нез’явлення працівника на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності», «розголошення комерційної таємниці» та інші згода профспілки взагалі непотрібна.

Це суттєво знижує роль профспілок, надає необмежену владу роботодавцю та позбавляє працівників можливості домовлятися з ним. Дане положення може мати дестабілізуючий вплив на трудові відносини.

Звуження прав жінок із дітьми.

Із категорії працівників, яких заборонено залучати до роботи у нічний час, виключені (стаття 141 проекту ТКУ):

- жінки, що мають дітей віком до трьох років (ст.55, ст. 176 чинного КЗпП);

- жінки за винятком випадків, передбачених ст. 175 чинного КЗпП (ст.55 чинного КЗпП).

Стаття 108 проекту ТКУ дозволяє звільнення одиноких матерів, які мають дітей віком до 15 років, на загальних підставах, передбачених статтею 92 проекту ТКУ. Наприклад, у разі систематичного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов’язків (до речі, систематичним вважається невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків працівником, до якого щонайменше двічі протягом року застосовувалися дисциплінарні стягнення та на день порушення вони не зняті); прогул (відсутність на роботі протягом робочого дня без поважних причин); розголошення комерційної або іншої, захищеної законом, інформації тощо.

Дискримінаційні для працівників правила роботи комісії із трудових спорів.

Рішення комісії із трудових спорів ухвалюється одностайно всіма членами комісії, які беруть участь у її засіданні. А у разі незгоди хоча б одного члена комісії із рішенням, що пропонується до ухвалення, воно вважається неприйнятим (стаття 376 проекту ТКУ).

Ця норма робить недоцільним функціонування комісії як механізму врегулювання трудових спорів, оскільки комісія формується на паритетних засадах із представників роботодавців і працівників. До того ж рішення комісії із трудових спорів є добровільним, а не обов’язковим до виконання (стаття 378 проекту ТКУ). Тобто роботодавець зможе його не виконувати без будь-яких наслідків. 

Запроваджується дискримінація за місцем роботи.

Про наступне звільнення у зв’язку зі скороченням (стаття 88 проекту ТКУ) працівників суб’єктів малого підприємництва попереджатимуть не за два, а лише за один місяць. При цьому у проекті ТКУ  визначення «суб’єкт малого підприємництва» відсутнє.

Працівника, з яким укладено договір строком до двох місяців, роботодавець може звільнити, попередивши за тиждень (стаття 59 проекту ТКУ).

Правила внутрішнього трудового розпорядку  - без погодження з профспілками і працівниками.

Роботодавець – суб’єкт малого підприємництва – самостійно затверджуватиме правила внутрішнього трудового розпорядку (стаття 269 проекту ТКУ).

Матеріальну шкоду – у повному розмірі.

Роботодавець зможе вимагати повного відшкодування працівником матеріальної шкоди у будь-якому випадку, просто включивши таку умову до трудового договору, або якщо майнову шкоду заподіяно внаслідок розголошення комерційної таємниці (стаття 354 проекту ТКУ).

Проект Трудового кодексу у редакції, запропонованій для внесення до парламенту на друге читання, порушить кілька статей Конституції України, зокрема – 19, 24, 28, 32, 36, 43, 45. 

Згідно зі статтею 22 Конституції України, права і свободи гарантуються і не можуть бути скасовані. При ухваленні нових законів або внесенні змін до чинних не допускається звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод.

Вільні профспілки закликають усіх, кому небайдужі умови праці і життя, приєднатися до протестів проти ухвалення рабського Трудового кодексу.   



Аналіз проекту Трудового кодексу (законопроекту №1658), ухваленого у першому читанні 5 листопада 2015 року  (до розгляду 15.03.2017 у парламентському комітеті). 

Трудовий кодекс (законопроект №1658)
Загальний аналіз

Законопроект  №1658 не є кодексом, оскільки кодекс (лат. сodex - книга) – внутрішньо цілісний складний (має структурний поділ на частини, розділи і т.д.) нормативно-правовий акт, який є результатом кодифікації і забезпечує правове регулювання певної сфери суспільних відносин, об'єднуючи норми певної галузі (підгалузі) права.

У законопроекті №1658 відсутній цілий масив норм, що регулює діяльність профспілок

(у чинному КЗпП - Глава XVI), а такі основоположні і невід'ємні структурні групи норм трудового законодавства (правові інститути*), як соціальний діалог (ст.341, 342 проекту) та колективні трудові спори (ст.343 проекту), тільки позначені окремими статтями, що відсилають до інших законів.

Книга шоста «Колективні трудові відносини»  проекту 1658 складається з 2-х глав,

які в свою чергу включають всього 3 (три!) статті, що є профанацією принципу кодифікації

*Правовий інститут— система відносно відокремлених від інших і пов'язаних між собою правових норм, які регулюють певну групу (вид) однорідних суспільних відносин

Законопроект №1658 не враховує повною мірою того, що працівник і роботодавець не є рівними суб'єктами правових відносин. Працівник завжди є слабшою стороною, особливо тепер, в умовах кризи, і необхідна ціла система правових заходів для його захисту.

Ці суб'єкти нерівні не лише у процесі трудових відносин, а й на стадії укладання трудового договору. Сучасні умови неоголошеної війни з боку Росії тільки загострили цю проблему.

У доповіді генерального директора Міжнародного бюро праці на 72-й сесії МОП (Женева, 1986) підкреслювалося наступне: "Основна мета розвитку трудового законодавства і, системи трудових відносин протягом багатьох десятиріч полягала в тому, щоб покінчити з фікцією цивільного права XIX сторіччя, яка проголошувала, що сторони індивідуального договору найму мають рівну силу, і тому вони повинні цілком самостійно визначати свої взаємовідносини"

Законопроектом №1658 порушується важливий для трудового права конституційний принцип збереження існуючих прав і свобод:

Стаття 22 Конституції України:

«Права і свободи людини і громадянина, закріплені цією Конституцією, не є вичерпними. Конституційні права і свободи гарантуються і не можуть бути скасовані.

При прийнятті нових законів або внесенні змін до чинних законів не допускається звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод».

Стаття 157 Конституції України:

«Конституція України не може бути змінена, якщо зміни передбачають скасування чи обмеження прав і свобод людини і громадянина…».

П о с т а т е й н и й    а н а л і з
Стаття Зміст

3

ч.2*

Текст ч.2 ст.3 проекту у частині визначення  відсутності ознак дискримінації не відповідає Конвенції МОП №111«Про дискримінацію в галузі праці та занять» 1958  року, згідно з якою «будь-яке  розрізнення,  недопущення  або перевага відносно певної  роботи, що ґрунтується на  її   специфічних вимогах, дискримінацією не вважається», що відрізняється від «обмеження прав і можливостей або надання переваг працівникам залежно від певних видів робіт, які стосуються віку, рівня освіти, стану здоров’я, статі, інших відповідних обставин», як це пропонується у законопроекті.

12

Роботодавцю надається право приймати нормативні акти у сфері праці шляхом видання наказів, розпоряджень, рішень (ч.1 ст.12).

Нормативний акт – це прийнятий уповноваженим державним чи іншим органом у межах його компетенції офіційний письмовий документ, який встановлює, змінює чи скасовує норми права, носить загальний чи локальний характер та застосовується неодноразово. Що ж до актів ненормативного характеру (індивідуальних актів), то вони породжують права і обов'язки тільки у того суб'єкта (чи визначеного ними певного кола суб'єктів), якому вони адресовані (Роз’яснення Президії Вищого арбітражного суду України №02-5/35 від 26.01.2000 р.).

Локальні нормативно-правові акти– це розпорядження керівників державних і громадських організацій (у вигляді наказів та інструкцій), прийняті у межах їх повноважень та регулюють їх службову і трудову діяльність.

(О. В. Зайчук, Н. М. Оніщенко. Теорія держави і права. Академічний курс. Підручник. Київ.
Юрінком Інтер 2006).

Чітко і зрозуміло не визначено порядок доведення нормативного акту до працівника (п.4 ст.12)

Роботодавець повинен доводити прийняті нормативні акти до відома всіх працівників (як?). Якщо нормативний акт стосується конкретного робочого місця чи конкретної посади (посадова інструкція, інструкція про порядок виконання робіт тощо), працівник знайомиться з ним під розписку у триденний строк (з якого моменту?).

Конституція України (стаття 57):

«Кожному гарантується право знати свої права і обов’язки. Закони та інші нормативно-правові акти, що визначають права і обов'язки громадян, мають бути до ведені до відома населення у порядку, встановленому законом.

Закони та інші нормативно-правові акти, що визначають права і обов'язки громадян, не доведені до відома населення у порядку, встановленому законом, є нечинними».                                                                                               

18

Порядок оприлюднення норм трудового законодавства, вказаних у ст.12 проекту ТКУ (нормативні акти роботодавця) не встановлений.

1. Усі норми про працю (за виключенням індивідуальних норм визначених трудовим договором) є публічними та підлягають оприлюдненню у порядку визначеному цим Кодексом та рішенням Кабінету Міністрів України.

2. Органи влади та місцевого самоврядування забезпечують оприлюднення, безоплатний та вільний доступ до прийнятих ними відповідно до цього Кодексу актів. А роботодавці?

21*

Необґрунтованим є встановлення вичерпного переліку основних прав працівників (стаття 21  проекту).

Навіть закріплені Конституцією України права і свободи людини і громадянина не є вичерпними (стаття 22).

37

ч.2

Покладення на працівника виконання додаткових обов’язків «якщо обсяг роботи за трудовою функцією не забезпечує повну зайнятість працівника»

60

ч.7,8,9,12*

Cтрокові трудові договори – невиправдано розширене коло підстав для укладення строкових трудових договорів

7) з педагогічними, науково-педагогічними, науковими працівниками, призначення (обрання) на посаду яких, відповідно до закону, здійснюється за результатами конкурсу на визначений строк;

8) з творчими працівниками засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та іншими особами, які беруть участь у створенні та/або виконанні творів, професійними спортсменами відповідно до переліку професій, що затверджується Кабінетом міністрів України;

9) з керівником юридичної особи;

12) за бажанням працівника.

Це значно погіршує правове становище і створює умови для дискримінації за професійною ознакою, ставлячи вказані категорії працівників у менш сприятливі умови або становище порівняно з іншими особами та/або групами осіб. Застосування контрактної форми трудового договору з вищевказаними категоріями працівників не має правомірної, об’єктивно обґрунтованої мети, способи досягнення якої є належними та необхідними, що є порушенням Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» №1263-VII від 13.05.2014 р.

65

ч.1*

Переміщення без згоди працівника «без зміни істотних умов трудового договору».

Але ст.33 проекту не містить поняття «істотні умови», а тільки «обов’язкові і додаткові умови»

68

ч.1

Тимчасове переведення – до шести місяців

68

ч.2

Тимчасове переведення працівника на роботу до іншого роботодавця з оплатою праці середньою заробітною платою без встановлення строку 
30

Закріплення права роботодавця запроваджувати технічні засоби контролю

в односторонньому порядку з такої нечіткої підстави, як «особливості виробництва» (без  визначення принаймні критеріїв встановлення таких особливостей), і можливості створення, таким чином, невиправданого психологічного тиску на працівника у процесі праці.

Не відповідає  статті 32 Конституції України, яка забороняє втручання в особисте і сімейне життя, крім випадків, передбачених самою Конституцією,

 а також статті 8 Конвенції Ради Європи «Про захист прав людини і основоположних свобод»

48

ч.3*

Застосування у трудовому праві поняття недійсності трудового договору  притаманного цивільному праву.

Недійсність трудового договору або окремих його умов не тягне за собою обов’язок працівника повернути роботодавцеві отримані ним заробітну плату, інші матеріальні блага. Не передбачено обов’язку виплатити зарплату за час фактичного виконання роботи.

58

ч.2*

Ознайомлення працівника з наказом про прийняття на роботу у семиденний строк з дня початку роботи

86

ч.1

Скорочення – за наявності умов економічного, технологічного, структурного, організаційного характеру (ліквідація, злиття, поділ, перетворення, перепрофілювання, зміни в організації виробництва та праці, скорочення чисельності або штату працівників).

Не відповідає Конвенції МОП №158«Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця» 1982 року (ратифікована Постановою Верховної Ради України від 04.02.1994 р.). Згідно з Конвенцією «трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби» (стаття 4).

Без наявності реальної виробничої потреби як критерію обґрунтованості звільнення вказані у проекті умови не можуть вважатися підставою для звільнення працівника, як того вимагають міжнародні норми

88

ч.1

Про наступне звільнення у зв’язку із скороченням роботодавець зобов’язаний письмово попередити працівника не пізніше ніж за два місяці, а роботодавець – суб’єкт малого підприємництва, не пізніше ніж за місяць

Дискримінація за місцем роботи.

89

ч.2

Масові звільнення. Критерії визначення звільнення працівників у зв’язку з масовим скороченням встановлюються у колективних угодах і договорах.

Директива№98/59/ЄС від 20 липня 1998 року «Про зближення законодавства держав стосовно скорочення штатів»передбачає законодавче визначення державами поняття масових (колективних)  звільнень та відповідних критеріїв.

92

п.2 ч.2

Звільнення за розголошення державної таємниці, комерційної або іншої захищеної законом інформації

93

п.1 ч.1

Звільнення на підставі виявленої невідповідності,  якщо виявлена невідповідність є наслідком недостатньої кваліфікації працівника,

що підтверджується результатами атестації, іншими доказами

92-97 Звільнення працівників без погодження з профспілкою
98

Трудовий договір з керівником юридичної особи може бути розірвано за пропозицією виборного органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, якщо керівник порушує трудове законодавство, ухиляється від укладення колективного договору або не виконує зобов’язань за ним.

Зараз згідно ст. 45 КЗпП – власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності"

108 Звільнення одиноких матерів (діти віком до 15 років) на загальних підставах ст.93
110 Звільненню працівників з підстав, передбачених статтями 86, 92, 93, 97 цього Кодексу, повинно передувати надання їм можливості надати докази, дати пояснення – відсутній механізм
136

За відсутності первинної профспілкової організації (профспілкового

представника) п’ятиденний чи шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем самостійно

144 Гнучкий режим робочого часу встановлюється без участі профспілки. При цьому має дотримуватися встановлена для даного працівника щоденна тривалість робочого часу чи щотижнева норма робочого часу, чи норма робочого часу за певний обліковий період. Таким чином, вигідний йому режим роботи може встановлювати роботодавець, а працівник буде змушений погоджуватися
150 Не потребує згоди профспілки залучення працівника до надурочних робіт Згідно зі статтею 141 проекту ТКУ, потрібна тільки згода працівника, а профспілку лише повідомляють
153* Режим роботи на умовах ненормованого робочого часуне узгоджується із загальними принципами визначеності і передбачуваності правового регулювання суспільних відносин і з принципом пріоритету інтересів працівника. Є достатні підстави вважати штучним розмежування надурочної роботи (ст.149 проекту ТКУ) та роботи на умовах ненормованого робочого часу, адже надурочними вважаються всі роботи понад встановлену тривалість робочого часу  Встановлення режиму ненормованого робочого дня дає можливість роботодавцю змусити працівника працювати більше 40 годин на тиждень без додаткової оплати. Така робота об’єктивно підпадає під категорію примусової праці.
159 Погодження профспілки не потрібне при залученні працівника до роботи у вихідні. Копія відповідного наказу передається їй наступного дня після його підписання

161

ч.5

Погодження профспілки не потрібне при залученні працівника до роботи у дні державних і релігійних свят – копія відповідного наказу передається їй наступного дня після його підписання

171

Щорічна основна трудова відпустка «подовженої тривалості»:

1) працівникам лісової промисловості та лісового господарства – 28 календарних днів;

2) воєнізованому складу воєнізованої гірничо-рятувальної служби ‑ 30 календарних днів;

3) працівникам, зайнятим на підземних гірничих роботах та в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною до 150 метрів, ‑ тривалістю 26 календарних днів, а глибиною 150 метрів і більше - 28 календарних днів;

5) інвалідам I і II групи ‑ тривалістю 30 календарних днів, інвалідам III групи - 26 календарних днів;

Але проектом ТК (стаття 170) передбачене надання працівнику щорічної основної трудової відпустки тривалістю не менш як 28 календарних днів за кожний робочий рік

183

ч.3

Перенесення щорічної трудової відпустки за ініціативою роботодавця – без згоди профспілки. 

За чинним КЗпП (ст.80) - за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником)

199

Відпустка без збереження заробітної плати за сімейними обставинами та з інших причин працівникові за його заявою може надаватися на строк до трьох місяців скільки завгодно раз.

Містить ризики зловживань правом працівника, оскільки фактично надає можливість роботодавцю скористатися «згодою» працівника  для вирішення інших питань діяльності підприємства без врахування інтересів працівника.

Зараз згідно зі ст.26 Закону «Про відпустки» - не більше 15 календарних днів на рік.

252 Вихідна допомога. Відсутній обов’язок виплатити середній заробіток за час затримки повного розрахунку
267* Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються роботодавцем за погодженням з профспілкою, а роботодавцем – суб’єктом малого підприємництва – самостійно
291 Залучення жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, до робіт у нічний час, надурочних робіт і робіт у вихідні дні, дні державних і релігійних свят – без згоди профспілки

360

ч.2*

Дисциплінарним проступком є невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов’язків, покладених на нього згідно з … нормативним актом роботодавця 
367 При визначенні випадків притягнення працівника до матеріальної відповідальності у повному розмірі не враховані Рекомендації Міжнародної організації праці №85 «Щодо захисту заробітної плати» 1949 року, згідно з якою має бути вжито всіх потрібних заходів з метою обмеження відрахувань із заробітної плати до такої межі, яка вважається доконечною для забезпечення утримання працівника і його сім'ї (стаття 1). Міжнародна організація праці наголошує також на необхідності вжиття заходів з метою обмеження відрахувань із заробітної плати за інструменти, матеріали чи обладнання, що їх надає роботодавець, лише тими випадками, за яких такі відрахування: a) є визнаним звичаєм у певній спеціальності чи професії; або b) передбачені колективним договором чи арбітражним рішенням; або  c) дозволяються іншим способом за допомогою процедури, визнаної законодавством відповідної країни (стаття 1 вказаної Рекомендації). 
389

У разі незгоди хоча б одного з членів комісії по трудових спорах з рішенням, що пропонується до прийняття, воно вважається неприйнятим

Це створює проблему дієвості і доцільності існування та функціонування КТС

392 Рішення комісії по трудових спорах є обов’язковим для сторін, проте підлягає тільки добровільному виконанню. На неприйнятність подібної норми звертали увагу експерти МОП ще у 2009 році
394 Строк позовної давності для працівників – 1 рік, або 1 місяць (про звільнення, переведення на іншу роботу, незаконну відмову у прийнятті на роботу).  Для роботодавця не встановлено 

396

ч.5

Обмеження кола відповідальних за проведення виплат незаконно звільненому працівнику тільки правонаступником у випадках неможливості поновлення на попередній роботі внаслідок ліквідації юридичної особи або припинення фізичною особою функцій роботодавця.

Чинна стаття 240-1 КЗпП встановлює, що у разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках – правонаступника) виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу.

Порушення ст.22 Конституції України

Прикінцеві та перехідні положення

п.6*

У контексті розгляду джерел регулювання трудових відносин неприйнятне, запропоноване у Прикінцевих та перехідних положеннях, надання центральному «органу виконавчої влади з питань праці» права надавати роз‘яснення щодо застосування положень цього Кодексу, оскільки невизначеною є правова природа таких роз'яснень. Правом здійснювати офіційне тлумачення законів наділений тільки  Конституційний Суд України (ст. 147 Конституції)

Прикінцеві та перехідні положення

п.7*

Абсолютно неприйнятною є пропозиція Прикінцевих та перехідних положень, що передбачає право керівників юридичних осіб, які знаходяться на території України, де ведуться дії, пов’язані з антитерористичною операцією, регулювати питання щодо встановлення робочого часу, часу відпочинку (включаючи право одночасного надання працівникам відпустки) умов та порядку виплати заробітної плати працівникам без застосовування вимог цього Кодексу

*Вказано у висновку Головного науково-експертного управління Верховної Ради

Авторизуйтесь, щоб мати можливість залишати коментарі

Контакти

>
вул. Велика Василькiвська, 65,офiс 36 info@kvpu.org.ua м. Київ Київська область 03150 Україна +38044 287 33 38 +38044 28772 83