Загальні

Аналіз проекту Трудового кодексу України ВАЖЛИВО!

Ухвалений парламентом України 5 листопада 2015 року у першому читанні проект Трудового кодексу, після отримання Меморандуму про технічні зауваження до нього від Міжнародної організації праці, та роботи над внесенням змін у робочій групі при профільному комітеті Верховної Ради готується до другого читання і голосування в цілому.

15 березня проект Трудового кодексу буде розглянуто на засіданні Комітету з питань соціальної політики, зайнятості та пенсійного забезпечення. Але чи є підкорегований текст проекту Трудового кодексу справді кращим за свою попередню редакцію, піддану нищівній критиці всього суспільства та вільних профспілок і яка отримала негативні  висновки Міжнародної організації праці? 


 

Вільні профспілки стверджують, що ні.

Із 59 позицій проекту Трудового кодексу України, відзначених МОП такими, що не відповідають її 37 Конвенціям і Рекомендаціям, 22 так і залишилися неврахованими. Зокрема, такі важливі, як недопущення дискримінації жінок і неповнолітніх; недопустимість використання праці, як товару; зловживання правами роботодавців та інші.      

Проект Трудового кодексу надає широку одноосібну владу роботодавцям на ухвалення нормативних актів у сфері праці, що суперечить Конституції України та чинному законодавству

Трудові відносини регулюються Конституцією України, міжнародними договорами, Кодексом законів про працю, законами України, актами Президента та Кабінету міністрів. Водночас, стаття 12 проекту ТКУ надає право роботодавцеві ухвалювати власні нормативні акти у сфері праці шляхом видання наказів, розпоряджень, рішень. Нормативні акти роботодавець ухвалюватиме одноосібно. Закріплюючи право роботодавця ухвалювати власні нормативні акти у сфері праці, проект ТКУ надає йому можливість уникати колективних переговорів.

Порушення недоторканності робочого місця

Згідно зі статтею 29 проекту ТКУ, роботодавець має право здійснювати контроль за виконанням працівниками трудових обов’язків, у тому числі із використанням технічних засобів (і це не тільки відеоспостереження, а будь-які засоби контролю поведінки працівника), якщо це зумовлено особливостями виробництва, при чому поняття «особливості виробництва» не конкретизоване. Нечіткість формулювання – підстава для зловживань та може призвести до невиправданого психологічного тиску на працівника у процесі праці.

Тестування і конкурси на будь-яку роботу.

Згідно зі статтею 23 проекту ТКУ роботодавець має право на добір працівників, у тому числі шляхом конкурсу, тестування. А відповідно до ч.3 статті 25 проекту ТКУ у випадках, передбачених не тільки законодавством чи колективним договором, а й статутними документами або нормативними актами роботодавця, вибір серед кандидатів на зайняття робочого місця здійснюється на конкурсних засадах.

Роботодавцю надано право переводити працівників до іншого роботодавця, що фактично узаконює осучаснене рабство. 

Згідно з частиною другою статті 67 проекту ТКУ, роботодавець має право у разі простою за домовленістю з іншим роботодавцем тимчасово перевести працівника за його згодою на роботу до іншого роботодавця. Проте, таке переведення на практиці буде примусовим, адже працівник може надати згоду під тиском, або боячись втратити роботу.

Розширені, нечітко визначені й односторонні підстави для звільнення працівника з роботи.

Наприклад, відповідно до п.2 ч.2 статті 92 проекту ТКУ, працівник може бути звільнений за розголошення комерційної таємниці. Визначення поняття «комерційна таємниця» у проекті ТКУ відсутнє. Згідно зі ст.505 Цивільного кодексу України, такими можуть вважатися відомості технічного, організаційного, комерційного, виробничого та іншого характеру. Таке широке формулювання надасть роботодавцю право звільнити працівника, наприклад, за розголошення розміру його заробітної плати тощо.

Працівник може бути звільнений також у зв’язку із  недостатньою кваліфікацією, що підтверджується не тільки результатами атестації, але й  іншими доказами (п.2 ч.2 статті 93 проекту ТКУ). Це формулювання передбачає незрозумілий стандарт, який надає можливості для зловживань, і дозволить роботодавцям проводити атестації, зокрема для звільнення небажаних працівників. Об’єктивність та неупередженість цих атестацій може бути сумнівною. Крім цього, поняття «інші докази» у статті неконкретизоване, що на практиці дасть змогу підтверджувати або спростовувати кваліфікацію працівника будь-якими абсолютно довільними доказами та може спричинити звільнення із суб’єктивних причин.

У разі не здійснення профілактичного щеплення або не проходженняя медичного огляду працівник підлягає звільненню з роботи без попередження (ч.3 статті 93 проекту ТКУ).

Залучення до надурочних робіт.

Згідно із ч.2 статті 150 проекту ТКУ, залучення до надурочних робіт не потребує згоди профспілки. Достатньо лише дістати згоду працівника, а профспілку тільки повідомити.

Це ще один приклад, коли норми проекту ТКУ оминають колективні трудові відносини, надаючи перевагу стосункам між роботодавцем і працівником без захисту профспілки. Це призведе до ухвалення роботодавцем односторонніх рішень, бо працівники не мають жодного реального впливу на цей процес, окрім як через колективні переговори.

При залученні працівника до роботи у вихідні, дні державних і релігійних свят погодження профспілки непотрібне, копія відповідного наказу передається їй наступного дня після його підписання (ч.4 статті 161 проекту ТКУ).

Покладення на працівника виконання додаткових обов’язків, непередбачених трудовим договором.

Згідно зі статтею 32 проекту ТКУ, до трудового договору після його укладення можуть бути «включені» додаткові умови, зокрема «ті, що стосуються умов праці, випробування, застережень щодо нерозголошення комерційної таємниці та іншої, захищеної законом, інформації, професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівника тощо».

Значно розширена можливість укладання строкових трудових договорів

Згідно зі статтею 35 проекту ТКУ, трудові договори можуть укладатися на невизначений і на визначений строк. На невизначений строк вважається укладеним тільки у тому випадку, коли законом або трудовим договором не встановлено іншого (ч.2 ст.35 проекту ТКУ). Таким чином, будь-який трудовий договір може бути укладений на визначений строк.

У статті 58 проекту ТКУ наводиться розширене коло підстав для укладення строкових трудових договорів. Зокрема на час виконання певного обсягу чи виду роботи, строк закінчення якої не може бути визначений конкретною датою, з урахуванням характеру такої роботи, умов її виконання; для виконання робіт, пов’язаних із тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються відповідним роботодавцем; а також із педагогічними працівниками, призначення на посаду яких здійснюється за результатами конкурсу на визначений строк.

Не дієвий механізм захисту від незаконного звільнення.

Стаття 111 проекту ТКУ дає можливість працівнику на захист від незаконного звільнення, шляхом надання доказів щодо рівня кваліфікації, продуктивності праці, сумлінного ставлення до виконання трудових обов’язків, правомірності своїх дій чи бездіяльності та пояснення з приводу допущених порушень чи неналежного виконання трудових обов’язків.

Однак, така процедура на практиці не дасть працівникові можливості запобігти звільненню через відсутність механізму розгляду таких пояснень. Зазвичай вони сприймаються формально і ніяк не впливають на ухвалення рішення про звільнення.

Усунення профспілок та послаблення їхньої ролі у погодженні на звільнення працівників.

Згідно з проектом ТКУ, погодження профспілки на звільнення працівників потрібне лише у разі їхнього скорочення (стаття 86), за станом здоров’я, яке підтверджується відповідним медичним висновком, та через  недостатню кваліфікацію, що підтверджується результатами атестації, іншими доказами (підпункти 1,2 частини 1 статті 93). З усіх інших підстав, передбачених статтями 92-97 проекту ТКУ, серед яких «невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов’язків», «виявлена невідповідність працівника займаній посаді», «нез’явлення працівника на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності», «розголошення комерційної таємниці» та інші згода профспілки взагалі непотрібна.

Це суттєво знижує роль профспілок, надає необмежену владу роботодавцю та позбавляє працівників можливості домовлятися з ним. Дане положення може мати дестабілізуючий вплив на трудові відносини.

Звуження прав жінок із дітьми.

Із категорії працівників, яких заборонено залучати до роботи у нічний час, виключені (стаття 141 проекту ТКУ):

- жінки, що мають дітей віком до трьох років (ст.55, ст. 176 чинного КЗпП);

- жінки за винятком випадків, передбачених ст. 175 чинного КЗпП (ст.55 чинного КЗпП).

Стаття 108 проекту ТКУ дозволяє звільнення одиноких матерів, які мають дітей віком до 15 років, на загальних підставах, передбачених статтею 92 проекту ТКУ. Наприклад, у разі систематичного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов’язків (до речі, систематичним вважається невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків працівником, до якого щонайменше двічі протягом року застосовувалися дисциплінарні стягнення та на день порушення вони не зняті); прогул (відсутність на роботі протягом робочого дня без поважних причин); розголошення комерційної або іншої, захищеної законом, інформації тощо.

Дискримінаційні для працівників правила роботи комісії із трудових спорів.

Рішення комісії із трудових спорів ухвалюється одностайно всіма членами комісії, які беруть участь у її засіданні. А у разі незгоди хоча б одного члена комісії із рішенням, що пропонується до ухвалення, воно вважається неприйнятим (стаття 376 проекту ТКУ).

Ця норма робить недоцільним функціонування комісії як механізму врегулювання трудових спорів, оскільки комісія формується на паритетних засадах із представників роботодавців і працівників. До того ж рішення комісії із трудових спорів є добровільним, а не обов’язковим до виконання (стаття 378 проекту ТКУ). Тобто роботодавець зможе його не виконувати без будь-яких наслідків. 

Запроваджується дискримінація за місцем роботи.

Про наступне звільнення у зв’язку зі скороченням (стаття 88 проекту ТКУ) працівників суб’єктів малого підприємництва попереджатимуть не за два, а лише за один місяць. При цьому у проекті ТКУ  визначення «суб’єкт малого підприємництва» відсутнє.

Працівника, з яким укладено договір строком до двох місяців, роботодавець може звільнити, попередивши за тиждень (стаття 59 проекту ТКУ).

Правила внутрішнього трудового розпорядку  - без погодження з профспілками і працівниками.

Роботодавець – суб’єкт малого підприємництва – самостійно затверджуватиме правила внутрішнього трудового розпорядку (стаття 269 проекту ТКУ).

Матеріальну шкоду – у повному розмірі.

Роботодавець зможе вимагати повного відшкодування працівником матеріальної шкоди у будь-якому випадку, просто включивши таку умову до трудового договору, або якщо майнову шкоду заподіяно внаслідок розголошення комерційної таємниці (стаття 354 проекту ТКУ).

Проект Трудового кодексу у редакції, запропонованій для внесення до парламенту на друге читання, порушить кілька статей Конституції України, зокрема – 19, 24, 28, 32, 36, 43, 45. 

Згідно зі статтею 22 Конституції України, права і свободи гарантуються і не можуть бути скасовані. При ухваленні нових законів або внесенні змін до чинних не допускається звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод.

Вільні профспілки закликають усіх, кому небайдужі умови праці і життя, приєднатися до протестів проти ухвалення рабського Трудового кодексу.   

Авторизуйтесь, щоб мати можливість залишати коментарі

Контакти

>
вул. Велика Василькiвська, 65,офiс 36 info@kvpu.org.ua м. Київ Київська область 03150 Україна +38044 287 33 38 +38044 28772 83